Het is een heel verschil in welke fase de economie verkeert als het gaat om het inhuren van werknemers en de eisen die over en weer gesteld worden. In de hoogconjunctuur van de jaren ’90 ten tijde van schaarste was er duidelijk sprake van een aanbiedermarkt. Werkgevers hadden moeite om mensen aan te trekken dus lokten ze werknemers met nieuwe auto’s, ballonvaarten en ander incentives. De tijdens zijn sindsdien veranderd.Conjunctuur speelt mee
In die tijd van hoogconjunctuur moest ik in mijn team een aantal nieuwe mensen werven. De ene na de andere jonge starter op de arbeidsmarkt kwam voorbij. Nog nat achter de oren, regelrecht van de universiteit met een eisenpakket waar je U tegen zegt. Een van de jonge sollicitanten eiste zonder blikken of blozen een RAF4. Ik moest even slikken, niet vanwege de eis die hij op tafel legde, maar wel omdat ik als niet-autodeskundige geen flauw benul had waar hij het over had!
Toen ik zelf voor het eerst solliciteerde was ik ambitieus, ietwat naïef, maar alleszins inschikkelijk. Niet vreemd want toen ik de arbeidsmarkt opkwam, midden jaren ’80, lagen de banen niet voor het oprapen. Ik herinner mij zelfs dat de post een tijd gestaakt heeft waardoor ik mijn sollicitatiebrieven persoonlijk ben gaan bezorgen. Wat dat betreft is internet een stuk makkelijker. Ook de techniek is flink veranderd.
De veranderende arbeidsmarkt
De economische recessie waarmee ik zelf de arbeidsmarkt opkwam is met niets te vergelijken met waar we nu voor staan. Of is het mijn perceptie omdat ik inmiddels dertig jaar ouder ben? Ik zie momenteel meer mensen zonder werk om mij heen dan mét werk! De laatste weken verschijnt het ene na het andere artikel in de krant over de oplopende werkloosheid. Niet alleen de jongeren hebben ermee te kampen ook de mensen vanaf veertig jaar zitten tegenwoordig al in de gevarenzone. Het UWV meldde het afgelopen jaar dat van alle 686.000 werklozen die een baan vonden er 10% boven de 45 jaar was en slechte 2% boven de 50 jaar. Zowel ouderen als starters op de arbeidsmarkt hebben het moeilijk.
Kansen op het verwerven van een nieuwe baan nemen af naarmate men ouder is. En niet alleen als je werkeloos bent, want wat mij opvalt is dat het ook moeilijker wordt om van baan te veranderen nadat je de 40 gepasseerd bent. En dan heb je dus nog niet eens de helft van je carrière erop zitten. Hoe moet dat als de AOW-leeftijd naar 67 jaar wordt opgeschoven? Waar kunnen al die mensen hun jaren werkend doorbrengen? We kunnen concluderen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie en dat het tijd wordt dat er wat veranderd.Oorzaak en gevolg
Een belangrijke oorzaak van deze leeftijdsdiscriminiatie ligt in het feit dat vanaf de jaren '90 veel ouderen met de VUT zijn gegaan. Het onderzoek van Professor Dr. Beate van der Heijden, hoogleraar aan de Radboud Universiteit Nijmegen, bevestigt dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Onder de titel “Als het getij verloopt, verzet men de bakens” deed zij onderzoek naar de rol van leeftijd bij het aannemen van personeel. Is er iets mis met het imago van de oudere werker of is er iets mis met het oordeelvermogen van de recruiter?
Een groot probleem ligt bij de leeftijd van de huidige recruiter. Het zijn vooral de dertigers die posities bezetten van werving en selectie. Zij moeten oordelen over mensen die ouder zijn dan zijzelf. Zij kunnen zich moeilijk identificeren met ouderen, zeker omdat ze vrijwel nooit met ouderen hebben samengewerkt. Als die ouderen dan ook nog eens net zo oud zijn als hun eigen ouders, de leeftijdsgroep waar zij zich al jaren tegen afzetten, dan schept dat een extra afstand. Toen ik dit in een discussie aan de orde stelde bij een aantal jongeren zei iemand tegen mij: “Ja, maar jij bent nog niet zo oud als mijn ouders.” Toen ik dat verifieerde bleek dat niet zo te zijn! Hoezo vooroordeel?
Spelregels
Het is mijn ervaring dat erover in gesprek gaan veel negatieve perceptie bij jongeren wegneemt. Maar als zo’n gesprek niet plaatsvindt, om welke reden dan ook, dan houdt men een negatief gevoel als het om leeftijd gaat. Niemand is gelijk, dus waarom de leeftijd als indicatie nemen voor het afserveren van werknemers? “Moeten er spelregels komen voor sollicitaties?” vroeg Frank Kuitenbrouwer zich af in een artikel in de NRC Next op 7 juni 2010. Maar nog meer regels zorgen er echt niet voor dat sollicitaties beter, sneller of eerlijker verlopen.
Willen we werknemers die zelfstandig nadenken en handelen dan kunnen we beter de verantwoordelijkheid neerleggen bij de oudere medewerkers. Uit het onderzoek van Van der Heijden blijkt dat jongeren vaker een afwachtende houding aannemen ten aanzien van de werkgever of de leidinggevende. De eigen referentiekader is nog smal waadoor het ze aan een eigen mening en zeggingskracht in de organisatie ontbreekt.Kansen
Er zijn voldoende kansen om dit probleem aan te pakken. Combineer leeftijden in het arbeidsproces. Zet jongeren en ouderen bij elkaar zodat ze van elkaar kunnen leren en elkaar gaan waarderen. De mainstream gedachte is dat we voor altijd jong willen blijven, dat brengt met zich mee dat we oud niet leuk vinden. Aan die denktrant zullen we wat moeten doen.
Toch ben ik hoopvol gestemd omdat de gemiddelde leeftijd de komende jaren in organisaties omhoog zal gaan. We zitten nu in een crisis, maar de grote uittocht van de babyboomgeneratie houden we niet tegen en met de krimpende arbeidsmarkt hebben we straks weer alle hens aan dek nodig.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar